Жените все още са силно пренебрегвани при наемането на работа

Въпреки десетилетията напредък и безбройните инициативи за многообразие, жените все още системно биват пренебрегвани в процесите на наемане. Това не е просто морален пропуск; това е огромна оперативна неефективност, която не позволява на компаниите да получат достъп до пълния спектър от таланти, необходими за просперитет. Причините са дълбоко вкоренени в несъзнателни пристрастия, погрешен дизайн на процеси и липса на отчетност, но не са непреодолими.

Защо жените все още се пренебрегват при наемането на работа?

Основният проблем често се крие в несъзнателното пристрастие. Това са автоматичните умствени преки пътища, използвани от нашия мозък, които могат да поставят в неравностойно положение кандидатите, които не отговарят на предубедената – и често стереотипна – представа за „идеален“ служител. Например, мениджърът по наемането може подсъзнателно да предпочита кандидат, който му напомня за предишен успешен наем, който често е мъж. Това пристрастие „като мен“ е значителна бариера. Освен това формулировката, свързана с пола в длъжностните характеристики, като подчертаването на „агресивни“ или „доминиращи“ черти, може едва доловимо да обезсърчи жените да кандидатстват. Проблемът се усложнява от липсата на структурирани процеси; когато наемането се извършва въз основа на „интуиция“, а не на стандартизирани критерии, пристрастието има достатъчно място за действие.

Кои са някои от конкретните начини, по които жените биват пренебрегвани?

Пренебрегването се случва на всеки етап, от първоначалната обява за работа до окончателното договаряне. Ето някои от най-често срещаните клопки:

• Длъжностни характеристики, свързани с пола: Езикът има значение. Реклами, пълни с думи като „състезателна“, „доминираща“ или „агресивна“ (често възприемани като кодирани в мъжки род), могат да възпрат квалифицираните жени. Обратно, думи като „сътрудничество“, „подкрепящ“ и „разбиране“ (кодирани в женски род) привличат по-разнообразен набор.
• Пропускът в увереността: Жените често кандидатстват за роли само когато отговарят на 100% от квалификациите, докато мъжете кандидатстват, когато отговарят на 60%. Тази разлика в поведението не се отнася до способностите, а до увереността, което означава, че висококвалифицираните жени могат сами да се откажат от процеса, преди дори да е започнал.
• Пристрастни процеси на интервю: Въпросите относно семейното планиране, грижите за децата или дори по-настоятелния стил на общуване, които се тълкуват погрешно като „агресия“, са обичайни преживявания за кандидатките. Неструктурираните интервюта, при които на различни кандидати се задават различни въпроси, правят обективното сравнение невъзможно.
• Наказанието за договаряне на заплатата: Жените, които преговарят, често се възприемат негативно, реакция, с която рядко се сблъскват техните мъже. Това може да доведе до по-ниски първоначални оферти и нарастваща разлика в заплатите с течение на времето.

„Разнообразието е поканено на партито. Включването се иска да танцува. Но справедливостта гарантира, че плейлистът включва музика, на която всеки може да танцува. Наемането е първата стъпка в изработването на този плейлист.“ — Ръководител на Mewayz HR решения

Как компаниите могат активно да работят за преодоляване на пристрастията при наемане?

Създаването на справедлив и приобщаващ процес на наемане изисква целенасочена, систематична промяна. Не става дума за намиране на „най-добрата жена за работата“, а за гарантиране, че *най-добрият човек* ще бъде намерен чрез премахване на бариерите, които несправедливо влияят на жените. Ключовите стратегии включват:

1. Проверете длъжностните си характеристики: Използвайте инструменти за декодиране на пола, за да анализирате езика. Съсредоточете се върху изброяването на основни умения и компетенции, вместо да използвате неясни, стереотипни черти.
2. Прилагане на практики за сляпо набиране: Премахнете имена, местоимения, указващи пола, и понякога дори имена на университети от кандидатурите в началните етапи на проверка. Това принуждава фокусирането върху уменията и опита.
3. Стандартизиране на интервюто: Разработете основен набор от въпроси въз основа на изискванията на ролята и задавайте едни и същи въпроси на всеки кандидат. Използвайте структурирана рубрика за оценяване, за да оцените обективно отговорите.
4. Разнообразете групите си за наемане на работа: Наличието на разнообразен набор от интервюиращи намалява влиянието на индивидуалните пристрастия на всеки един човек и сигнализира на кандидатите, че вашата компания цени включването.
5. Задайте ясни цели и проследявайте показатели: Не можете да управлявате това, което не измервате. Проследявайте разбивката по пол на кандидатите, интервюираните и наетите лица. Поставете реалистични цели за подобрение и държайте лидерите отговорни.

Какви ресурси са налични, за да помогнат на жените да се ориентират в пристрастните процеси на наемане?

Докато отговорността за промяната е върху организациите, жените също могат да използват ресурси, за да се ориентират в текущия пейзаж. Професионални мрежи като Elpha и Lean In предлагат подкрепа от общността и бордове за работа, фокусирани върху приобщаващи компании. Инструменти за прозрачност на заплатите като Glassdoor и Levels.fyi помагат при договарянето на справедливо възнаграждение. Освен това кариерните треньори, специализирани в подкрепа на жени, могат да предоставят персонализирани стратегии за интервюиране и преговори. В крайна сметка най-добрият ресурс е знанието – разбирането как действа пристрастието дава възможност на жените да им се противопоставят проактивно.

Често задавани въпроси

Фокусирането върху наемането на повече жени означава ли понижаване на стандартите?

Категорично не. Целта е да се *повишат* стандартите чрез подобряване на вашия процес за точно идентифициране на таланта. Премахването на пристрастията означава, че по-добре оценявате действителните умения и потенциал на кандидата, вместо да бъдете повлияни от неуместни фактори. Това гарантира, че наемате най-способния човек, точка.

Ами ако просто не можем да намерим квалифицирани кандидатки?

Това често е знак, че търсенето на таланти трябва да се разшири. Публикувате ли в платформи, насочени към различни професионалисти? Партнираш ли си с университети и организации със силно представителство на жени в необходимата област? Разширете стратегиите си за снабдяване, преди да заключите, че талантът не е там.

Тези практики полезни ли са само за полово разнообразие?

Не. Процес, предназначен да бъде справедлив за жените, е процес, който е по-справедлив за всички. Стандартизираните интервюта, скритите проверки и ясните критерии помагат за намаляване на пристрастията, свързани с раса, възраст, невроразнообразие и социално-икономически произход, което води до по-силна и по-иновативна работна сила като цяло.

Изграждането на наистина справедлив процес на наемане не е еднократен проект; това е постоянен оперативен ангажимент. Това изисква правилните инструменти и структуриран подход към управлението на хората. Това е мястото, където една цялостна бизнес операционна система може да бъде трансформираща.

Платформи като Mewayz осигуряват рамката за стандартизиране на наемането, проследяване на показателите за разнообразие и осигуряване на отчетност във вашата организация. Като вградите справедливост в основните си операции, вие спирате да пренебрегвате таланта и започвате да изграждате изключителни, разнообразни екипи, които водят до истински успех.

Готови ли сте да изградите по-добър процес на наемане? Вижте как Mewayz може да помогне на вашия бизнес да процъфтява.