Enn er illa litið framhjá konum við ráðningar

Þrátt fyrir áratuga framfarir og ótal fjölbreytni frumkvæði, er enn kerfisbundið litið framhjá konum í ráðningarferlum. Þetta er ekki bara siðferðisbrestur; þetta er gríðarleg óhagkvæmni í rekstri sem kemur í veg fyrir að fyrirtæki fái aðgang að öllu úrvali hæfileika sem þarf til að dafna. Ástæðurnar eiga sér djúpar rætur í ómeðvitaðri hlutdrægni, gölluðum ferlihönnun og skorti á ábyrgð, en þær eru ekki óyfirstíganlegar.

Hvers vegna er enn litið framhjá konum við ráðningar?

Kjarni málsins liggur oft í ómeðvitaðri hlutdrægni. Þetta eru sjálfvirku, andlegu flýtileiðirnar sem heilinn okkar notar sem geta komið í veg fyrir umsækjendur sem passa ekki við fyrirfram ákveðna – og oft staðalímynda – hugmynd um „tilvalinn“ starfsmann. Til dæmis gæti ráðningarstjóri ómeðvitað hlynnt umsækjanda sem minnir þá á fyrri vel ráðningu, sem er oft karlkyns. Þessi „eins og ég“ hlutdrægni er veruleg hindrun. Ennfremur getur kynbundið orðalag í starfslýsingum, eins og að leggja áherslu á „árásargjarn“ eða „ríkjandi“ eiginleika, á lúmskan hátt dregið úr því að konur sæki um. Vandamálið bætist við skortur á skipulögðum ferlum; þegar ráðningar eru byggðar á "magatilfinningu" frekar en stöðluðum viðmiðum, hefur hlutdrægni nóg svigrúm til að starfa.

Hverjar eru nokkrar af þeim sérstöku leiðum sem litið er fram hjá konum?

Útsýnið á sér stað á hverju stigi, allt frá fyrstu auglýsingu um starf til loka samningaviðræðna. Hér eru nokkrar af algengustu gildrunum:

• Kynjaðar starfslýsingar: Tungumál skiptir máli. Auglýsingar sem eru þungar með orðum eins og „samkeppni“, „ráðandi“ eða „árásargjarn“ (oft álitnar sem karlkyns kóðaðar) geta fækkað hæfar konur. Aftur á móti laða orð eins og „samstarf“, „stuðningur“ og „skilningur“ (kvenkyns kóða) að fjölbreyttari hópi.
• Sjálfstraustsbilið: Konur sækja oft aðeins um hlutverk þegar þær uppfylla 100% hæfisskilyrða, en karlar sækja um þegar þær ná 60%. Þessi hegðunarmunur snýst ekki um getu heldur sjálfstraust, sem þýðir að mjög hæfar konur geta valið sjálfar sig úr ferlinu áður en það byrjar.
• Hlutdræg viðtalsferli: Spurningar um fjölskylduskipulag, barnagæslu eða jafnvel ákveðnari samskiptastíl sem eru rangtúlkaðar sem „árásargirni“ eru algeng reynsla fyrir kvenkyns frambjóðendur. Óskipulögð viðtöl, þar sem mismunandi umsækjendur eru spurðir mismunandi spurninga, gera hlutlægan samanburð ómögulegan.
• Launaviðræður: Konur sem semja eru oft álitnar neikvæðar, viðbrögð sem karlkyns starfsbræður þeirra standa sjaldan frammi fyrir. Þetta getur leitt til lægri upphafstilboða og aukins launamuns með tímanum.

"Fjölbreytileika er boðið í veisluna. Beðið er um þátttöku til að dansa. En eigið fé er að tryggja að lagalistinn inniheldur tónlist sem allir geta dansað við. Ráðning er fyrsta skrefið í að búa til þann lagalista." — Leiðtogi Mewayz HR Solutions

Hvernig geta fyrirtæki unnið virkan að því að vinna bug á hlutdrægni í ráðningum?

Að skapa sanngjarnt og innifalið ráðningarferli krefst viljandi, kerfisbundinna breytinga. Þetta snýst ekki um að finna „bestu konuna í starfið,“ heldur um að tryggja að *besta manneskjan* sé fundin með því að útrýma hindrunum sem hafa ósanngjarnan áhrif á konur. Helstu aðferðir eru:

1. Skoðaðu starfslýsingar þínar: Notaðu kynafkóðartæki til að greina tungumál. Einbeittu þér að því að skrá nauðsynlega færni og hæfni frekar en að nota óljósa, staðalímynda eiginleika.
2. Innleiða blindrar ráðningaraðferðir: Fjarlægðu nöfn, fornöfn sem gefa til kynna kyn og stundum jafnvel háskólanöfn úr umsóknum á fyrstu stigum skimunar. Þetta knýr áherslu á færni og reynslu.
3. Staðla viðtalið: Þróaðu kjarna spurninga sem byggjast á kröfum hlutverksins og spurðu alla umsækjendur sömu spurninganna. Notaðu skipulega stigareglu til að meta svör á hlutlægan hátt.
4. Að auka fjölbreytni í ráðningarnefndum þínum: Að hafa fjölbreytt hóp viðmælenda dregur úr áhrifum einstaklingsbundinnar hlutdrægni hvers og eins og gefur merki til umsækjenda um að fyrirtæki þitt meti þátttöku.
5. Settu skýr markmið og fylgdu mælingum: Þú getur ekki stjórnað því sem þú mælir ekki. Fylgstu með kynjaskiptingu umsækjenda, viðmælenda og ráðninga. Settu þér raunhæf markmið um umbætur og dragðu leiðtoga til ábyrgðar.

Hvaða úrræði eru í boði til að hjálpa konum að fara yfir hlutdræg ráðningarferli?

Þó að breytingaskyldan hvíli á stofnunum, geta konur einnig nýtt fjármagn til að sigla um núverandi landslag. Fagleg tengslanet eins og Elpha og Lean In bjóða upp á samfélagsstuðning og starfsráð sem einbeita sér að fyrirtækjum án aðgreiningar. Verkfæri fyrir gagnsæi launa eins og Glassdoor og Levels.fyi hjálpa til við að semja um sanngjarnar bætur. Að auki geta starfsþjálfarar sem sérhæfa sig í að styðja konur veitt persónulegar aðferðir fyrir viðtöl og samningaviðræður. Á endanum er besta úrræðið þekking – skilningur á því hvernig hlutdrægni virkar gerir konum kleift að vinna gegn henni með fyrirbyggjandi hætti.

Algengar spurningar

Þýðir það að leggja áherslu á að ráða fleiri konur til starfa?

Alveg ekki. Markmiðið er að *hækka* staðla með því að bæta ferlið þitt til að bera kennsl á hæfileika nákvæmlega. Að útrýma hlutdrægni þýðir að þú ert betur að meta raunverulega færni og möguleika frambjóðanda, frekar en að láta óviðkomandi þáttum ráðast. Þetta tryggir að þú ræður hæfasta manneskjuna, full stopp.

Hvað ef við finnum bara enga hæfa kvenkyns umsækjendur?

Þetta er oft merki um að auka þurfi hæfileikaleitina. Ert þú að birta á vettvangi sem miðar að fjölbreyttu fagfólki? Ertu í samstarfi við háskóla og stofnanir með sterka kvenkyns fulltrúa á tilskildu sviði? Brekktu innkaupaaðferðir þínar áður en þú kemst að þeirri niðurstöðu að hæfileikarnir séu ekki til.

Eru þessi vinnubrögð aðeins gagnleg fyrir kynjafjölbreytni?

Nei. Ferli sem er hannað til að vera sanngjarnt fyrir konur er ferli sem er sanngjarnara fyrir alla. Stöðluð viðtöl, blindskimunir og skýrar viðmiðanir hjálpa til við að draga úr hlutdrægni sem tengist kynþætti, aldri, taugafjölbreytileika og félagshagfræðilegum bakgrunni, sem leiðir til sterkara, nýsköpunarstarfs í heildina.

Að byggja upp sanngjarnt ráðningarferli er ekki einskiptisverkefni; það er áframhaldandi rekstrarskuldbinding. Það krefst réttra verkfæranna og skipulegrar nálgunar við stjórnun fólks. Þetta er þar sem alhliða viðskiptastýrikerfi getur verið umbreytandi.

Vallar eins og Mewayz veita ramma til að staðla ráðningar, fylgjast með fjölbreytileikamælingum og tryggja ábyrgð á öllu fyrirtækinu þínu. Með því að fella sanngirni inn í kjarnastarfsemina hættir þú að horfa framhjá hæfileikum og byrjar að byggja upp hið einstaka, fjölbreytta teymi sem knýr raunverulegan árangur.

Tilbúinn til að byggja upp betra ráðningarferli? Sjáðu hvernig Mewayz getur hjálpað fyrirtækinu þínu að dafna.