Ажилд авахдаа эмэгтэйчүүдийг үл тоомсорлодог хэвээр байна

Хэдэн арван жилийн ахиц дэвшил, олон янзын санаачилгыг үл харгалзан эмэгтэйчүүдийг ажилд авах үйл явцад системтэйгээр орхигдуулсаар байна. Энэ бол зүгээр нэг ёс суртахууны доголдол биш; Энэ нь компаниудыг хөгжихөд шаардлагатай бүх авъяас чадварыг олж авахад нь саад болж байгаа асар их үйл ажиллагааны үр ашиггүй байдал юм. Шалтгаан нь ухамсаргүй хэвийсэн хандлага, алдаатай үйл явцын дизайн, хариуцлагагүй байдлаас гүн гүнзгий үндэслэсэн боловч тэдгээрийг даван туулах боломжгүй зүйл биш юм.

Яагаад эмэгтэйчүүдийг ажилд авахдаа үл тоомсорлодог вэ?

Гол асуудал нь ихэвчлэн ухамсаргүй хэвийх хандлагад оршдог. Эдгээр нь бидний тархи ашигладаг автомат, оюун санааны товчлолууд бөгөөд энэ нь "хамгийн тохиромжтой" ажилтан гэсэн урьдчилсан төсөөлөлд нийцэхгүй, ихэвчлэн хэвшмэл ойлголттой нэр дэвшигчдийг сулруулдаг. Жишээлбэл, ажилд авах менежер нь ихэвчлэн эрэгтэй байдаг өмнөх амжилттай ажилд авсан тухайгаа сануулдаг нэр дэвшигчийг ухамсартайгаар дэмжиж болно. "Надтай адилхан" гэсэн энэ хандлага нь ихээхэн саад болж байна. Цаашилбал, ажлын байрны тодорхойлолтод "түрэмгий" эсвэл "давамгай" шинж чанарыг онцолсон гэх мэт хүйсийн үг хэллэг нь эмэгтэйчүүдийг өргөдөл гаргахаас үл тоомсорлодог. Асуудал нь бүтэц зохион байгуулалттай үйл явцын дутагдалтай байдаг; Ажилд авахыг стандарт шалгуураас илүү "гэдэсний мэдрэмж"-д тулгуурлан хийдэг бол хэвийх нь ажиллахад хангалттай зайтай байдаг.

Эмэгтэйчүүдийг үл тоомсорлож буй зарим тодорхой арга замууд юу вэ?

Анхан шатны ажил зарлахаас эхлээд эцсийн хэлэлцээр хүртэл бүх үе шатанд үл тоомсорлодог. Энд хамгийн нийтлэг алдаанууд байна:

• Хүйсийн ажлын байрны тодорхойлолт: Хэлний асуудал. "Өрсөлдөөнтэй", "давамгай" эсвэл "түрэмгий" (ихэвчлэн эрэгтэй хүний ​​кодтой гэж ойлгогддог) гэх мэт үг агуулсан зар сурталчилгаа нь мэргэшсэн эмэгтэйчүүдийг саатуулж чадна. Эсрэгээр, "хамтран ажиллах", "дэмжих", "ойлгох" (эмэгтэйлэгээр кодлогдсон) гэх мэт үгс нь илүү олон төрлийн санг татдаг.
• Итгэлийн цоорхой:Эмэгтэйчүүд 100% болзол хангасан тохиолдолд л дүрд өрсөлдөх хүсэлт гаргадаг бол эрэгтэйчүүд 60%-д тэнцсэн тохиолдолд өргөдөл гаргадаг. Энэ зан үйлийн ялгаа нь чадвар биш харин өөртөө итгэх итгэл юм. Энэ нь өндөр мэргэшсэн эмэгтэйчүүд үйл явц эхлэхээс өмнө өөрөө сонголтоо хийх боломжтой гэсэн үг юм.
• Ярилцлагын нэг талыг барьсан үйл явц:Гэр бүл төлөвлөлт, хүүхэд асрах, тэр ч байтугай илүү итгэлтэй харилцааны хэв маягийг "түрэмгийлэл" гэж буруу тайлбарлах нь эмэгтэй нэр дэвшигчдийн нийтлэг туршлага юм. Өөр өөр нэр дэвшигчдээс өөр өөр асуулт тавьдаг бүтэцгүй ярилцлага нь бодитой харьцуулах боломжгүй болгодог.
• Цалин тохиролцсоны торгууль: Хэлэлцээр хийж буй эмэгтэйчүүдийг ихэвчлэн сөрөг байдлаар хүлээж авдаг бөгөөд энэ нь эрэгтэй хүмүүстэй маш ховор тохиолддог. Энэ нь эхний саналуудыг бууруулж, цаг хугацааны явцад цалингийн зөрүүг нэмэгдүүлнэ.

"Үдэшлэгт олон янз байдлыг урьж байна. Бүжиглэхийг уриалж байна. Гэхдээ тэгш эрхтэй байх нь тоглуулах жагсаалтад хүн бүрийн бүжиглэж болох хөгжим багтсан байх явдал юм. Ажилд авах нь тухайн тоглуулах жагсаалтыг гаргах эхний алхам юм." — Mewayz хүний нөөцийн шийдлийн удирдагч

Ажилд авах буруу ойлголтыг даван туулахын тулд компаниуд хэрхэн идэвхтэй ажиллаж чадах вэ?

Шударга, хүртээмжтэй ажилд авах үйл явцыг бий болгох нь зориудаар, системтэй өөрчлөлтийг шаарддаг. Энэ нь "Ажилд тохирох хамгийн сайн эмэгтэйг" олох тухай биш харин эмэгтэйчүүдэд шударга бусаар нөлөөлж буй саад тотгорыг арилгах замаар *хамгийн сайн хүнийг* олох явдал юм. Гол стратегиудад:

1. Ажлын тодорхойлолтдоо аудит хийх: Хэлний дүн шинжилгээ хийхдээ хүйсийн код тайлагч хэрэгслийг ашиглана уу. Тодорхой бус, хэвшмэл шинж чанаруудыг ашиглахын оронд чухал ур чадвар, ур чадваруудыг жагсаахад анхаарлаа хандуулаарай.
2. Хараагүй хүмүүсийг ажилд авах дадлыг хэрэгжүүл: Анхан шатны шалгалтын үе шатанд нэр, хүйсийг харуулсан төлөөний үг, заримдаа бүр их сургуулийн нэрийг ч хас. Энэ нь ур чадвар, туршлагад анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хүргэдэг.
3. Ярилцлагыг стандартчилах:Үүрэгт тавигдах шаардлагад үндэслэн үндсэн асуултуудыг боловсруулж, нэр дэвшигч бүрээс ижил асуулт асуу. Хариултуудыг бодитойгоор үнэлэхийн тулд бүтэцлэгдсэн онооны хүснэгтийг ашиглана уу.
4. Ажилд авах багуудаа төрөлжүүлэх: Төрөл бүрийн ярилцлага авагчидтай байх нь аливаа хүний хувийн хэвшмэл ойлголтын нөлөөллийг бууруулж, танай компани оролцоог эрхэмлэдэг гэдгийг нэр дэвшигчдэд дохио өгдөг.
5. Тодорхой зорилго тавьж, хэмжигдэхүүнийг хянах: Та хэмждэггүй зүйлээ удирдах боломжгүй. Өргөдөл гаргагч, ярилцлагад хамрагдагсад болон ажилд орсон хүмүүсийн хүйсийн задаргааг хянах. Сайжруулах бодит зорилтуудыг тавьж, удирдагчдаас хариуцлага тооц.

Эмэгтэйчүүд ажилд авахын тулд нэг талыг барьсан үйл явцыг удирдахад нь туслах ямар эх сурвалжууд байдаг вэ?

Өөрчлөлт хийх үүрэг нь байгууллагуудад байгаа хэдий ч эмэгтэйчүүд одоогийн нөхцөл байдлыг удирдахын тулд нөөц бололцоогоо ашиглаж болно. Elpha болон Lean In зэрэг мэргэжлийн сүлжээнүүд нь олон нийтийн дэмжлэг, хүртээмжтэй компаниудад чиглэсэн ажлын байрыг санал болгодог. Glassdoor болон Levels.fyi зэрэг цалингийн ил тод байдлын хэрэгслүүд нь шударга нөхөн олговрын талаар хэлэлцээр хийхэд тусалдаг. Нэмж дурдахад эмэгтэйчүүдийг дэмжих чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжлийн дасгалжуулагчид ярилцлага хийх, хэлэлцээр хийх хувийн стратеги гаргаж чадна. Эцсийн эцэст, хамгийн сайн нөөц бол мэдлэг юм - өрөөсгөл ойлголт хэрхэн явагддагийг ойлгох нь эмэгтэйчүүдэд үүнийг идэвхтэй эсэргүүцэх боломжийг олгодог.

Байнга асуудаг асуултууд

Илүү олон эмэгтэйчүүдийг ажилд авахад анхаарч байгаа нь стандартыг бууруулна гэсэн үг үү?

Мэдээж үгүй. Зорилго нь авъяас чадварыг үнэн зөв тодорхойлох үйл явцыг сайжруулах замаар стандартыг * өсгөх * явдал юм. Таамаглалыг арилгана гэдэг нь хамааралгүй хүчин зүйлд автахаас илүүтэй нэр дэвшигчийн бодит ур чадвар, чадавхийг илүү сайн үнэлж байна гэсэн үг. Ингэснээр та хамгийн чадварлаг хүнийг бүрэн зогсоож ажилд авна.

Хэрэв бид шаардлага хангасан эмэгтэй өргөдөл гаргагч олдохгүй бол яах вэ?

Энэ нь ихэвчлэн авьяасын эрэл хайгуулыг өргөжүүлэх шаардлагатайг илтгэдэг. Та төрөл бүрийн мэргэжлийн хүмүүст зориулагдсан платформ дээр нийтэлж байна уу? Та шаардлагатай чиглэлээр эмэгтэйчүүдийн төлөөлөл хүчтэй их сургууль, байгууллагуудтай хамтран ажиллаж байна уу? Авьяас байхгүй гэж дүгнэхээсээ өмнө эх сурвалжийн стратегиа өргөжүүл.

Эдгээр практик нь зөвхөн жендэрийн олон янз байдалд ашигтай юу?

Үгүй. Эмэгтэйчүүдэд шударга байхаар зохион бүтээсэн үйл явц нь хүн бүрт илүү шударга үйл явц юм. Стандартчилсан ярилцлага, хараагүй үзлэг, тодорхой шалгуур нь арьсны өнгө, нас, мэдрэлийн олон янз байдал, нийгэм-эдийн засгийн байдалтай холбоотой өрөөсгөл хандлагыг бууруулж, илүү хүчирхэг, шинэлэг ажиллах хүчийг бий болгоход тусалдаг.

Үнэхээр тэгш эрхтэй ажилд авах үйл явцыг бий болгох нь нэг удаагийн төсөл биш; Энэ нь байнгын ажиллагаатай үүрэг амлалт юм. Энэ нь зөв хэрэгсэл, хүмүүсийн менежментийн бүтэцтэй арга барилыг шаарддаг. Эндээс л бизнесийн цогц үйлдлийн систем өөрчлөгддөг.

Mewayz гэх мэт платформууд нь ажилд авахыг стандартчилах, олон талт байдлын хэмжүүрүүдийг хянах, танай байгууллага даяар хариуцлагыг баталгаажуулах тогтолцоог бүрдүүлдэг. Шударга ёсыг үндсэн үйл ажиллагаандаа оруулснаар та авьяас чадварыг үл тоомсорлохоо больж, жинхэнэ амжилтыг авчирдаг онцгой, олон талт багийг бүрдүүлж эхэлнэ.

Ажилд авах үйл явцыг сайжруулахад бэлэн үү? Таны бизнес цэцэглэн хөгжихөд Mewayz хэрхэн тусалж болохыг харна уу.